Źródło: gazetaprawna.pl
Rolą inspektora pracy jest kontrola zapobiegania przez pracodawcę zjawisku mobbingu, jak również jego elementów składowych. Inspektor ma prawo w ramach swoich kompetencji kontrolnych z zakresu prawa pracy dokonać oceny, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi skutecznie, czy też nie. Jednak nie ma możliwości zalecenia w ramach pokontrolnych środków prawnych konkretnych sposobów czy metod zapobiegania mobbingowi, z uwagi na to, że sposób zapobiegania temu zjawisku nie jest w prawie pracy w sposób bezpośredni uregulowany.
Z definicji art. 943§ 2 kodeksu pracy wynika, że na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pojęcie mobbingu często jest mylone z dyskryminacją lub nierównym traktowaniem. Ważnym czynnikiem pozwalającym na odróżnienie mobbingu od innych negatywnych zjawisk w relacjach pracowniczych jest długotrwałość i ciągłość, co pozwala przyjąć, że zjawisko mobbingu ma charakter uporczywy. Tym samym działania lub zaniechania, z których może się składać mobbing, ale podjęte incydentalnie lub krótkotrwale, nie będą mogły być oceniane w kategoriach mobbingu. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie powinien zwalczać i zapobiegać takim negatywnym sytuacjom, choćby nawet występowały jednorazowo. W dłuższej perspektywie czasowej mogą one bowiem do mobbingu doprowadzić. Toksyczne i pełne stresu środowisko pracy, któremu towarzyszy mobbing, może prowadzić do rozstroju zdrowia pracownika, który ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Rolą i obowiązkiem prawnym pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi, rolą Państwowej Inspekcji Pracy jest kontrola sposobu realizowania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Z art. 10 ustawy o PIP wynika, że do zadań inspekcji należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych. Zjawisko mobbingu jest uregulowane w kodeksie pracy, który jako podstawowe źródło prawa pracy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tym samym w obecnym stanie prawnym kompetencje kontrolno-nadzorcze organów PIP dotyczą również i tego zjawiska. Kontrole mają zazwyczaj charakter skargowy.
Inspektor pracy ma prawo, a właściwie obowiązek zbadania, czy pracodawca wywiązuje się z przeciwdziałania mobbingowi. Przepisy jednak nie wskazują, na czym owo przeciwdziałanie powinno polegać. Przepisy nie wskazują również środków lub metod, które pracodawca może wykorzystać, aby zapobiegać zjawisku mobbingu. W związku z tym, że nie ma takich uregulowań w kodeksie pracy, PIP nie może w ramach stosowanych środków pokontrolnych zobowiązywać pracodawcy do stosowania konkretnych metod czy instrumentów w walce z mobbingiem. Jednakże może zakwestionować skuteczność stosowanych przez pracodawcę sposobów zapobiegania mobbingowi, jeśli w czasie kontroli zjawisko takie zostało potwierdzone w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska.
